Wstępna rozmowa rekrutacyjna

Kontent:

• jak wygląda wstępna rozmowa rekrutacyjna i czemu służy
• jak ją przejść
• najczęściej poruszane tematy
• pytania od rekruterów
• pytania do rekturerów
• 5 rzeczy na które warto zwrócić uwagę

Wstępna rozmowa kwalifikacyjna

Celem postu jest przedstawienie jak przejść przez pierwszą, wstępną rozmowę z rekruterką/em. Jest to zazwyczaj ok. 30 minutowe spotkanie mające na celu przedstawienie firmy przez rekrutera, krótką prezentację waszej osoby przez was oraz wyjaśnienie wymagań z obydwu stron. Służy ona wczesnej ocenie waszego dopasowania do firmy. W większości przypadków rozmowa przeprowadzana jest przez osobę rekrutującą, której rolą jest znajdywanie nowych osób do firmy oraz umawianie ich na poszczególne etapy rekrutacji.

Uwaga: zdarza się, że na pierwszej rozmowie jest obecna także osoba techniczna lub potencjalna osoba przełożona. Z takimi osobami trochę inaczej się rozmawia, artykuł jest skupiony na rozmowie z osobą nietechniczną.

Podczas rozmowy powinniście dowiedzieć się:

• ogólnych informacji o firmie
• ogólnych informacji o stanowisku: wymagań, narzędzi i zakresu obowiązków
• spraw administracyjnych: formy zatrudnienia, zarobków, warunków umowy, benefitów
• jak przebiega cały etap rekrutacyjny

Celem rozmowy nie jest przedstawienie w szczegółach zakresu obowiązków oraz używanych technologii w potencjalnej roli.

Dlaczego nie dowiemy się szczegółów?

Ponieważ rekruter(ka) nie jest osobą techniczną, nie pracuje jako analityk lub DS. Jest to osoba, która ma tylko ogólne pojęcie jak ta praca rzeczywiście wygląda. Taka osoba zazwyczaj jest nauczona słów kluczowych takich jak SQL, Tableau, Python, praca w chmurze, tworzenie dashboardów, budowanie modeli uczenia maszynowego, ale nie zna się na szczególe specyfiki pracy jak bezpośrednia osoba przełożona lub osoby pracujące na tym stanowisku.

Jak przejść przez taką rozmowę?

Kluczowa jest pewność siebie.

Sami się nad tym zastanówmy: jesteśmy zaproszeni na rozmowę na podstawie naszego CV, następnie rozmawiamy z osobą, która decyduje czy jesteśmy odpowiednimi kandydatami na stanowisko nie będąc w stanie nas sprawdzić technicznie. Na jakiej podstawie podejmie tę decyzję? Na podstawie tego co jej powiemy i jak się zachowujemy! Osoby te próbują zrozumieć waszą kandydaturę – wyłapać od was słowa kluczowe, zrozumieć jak dużo macie doświadczenia i wiedzy. Ale nie są w stanie zweryfikować tego co mówicie technicznie, dlatego musicie je po prostu przekonać, że jesteście odpowiednią osobą.

Zastanówmy się jak brzmią te dwie wypowiedzi:

1. Nie mam doświadczenia zawodowego w SQL, ale skończyłem kurs z SQL i wydaje mi się, że jest to wystarczające, aby pracować w tym języku.

2. Tak, rzeczywiście, nie posiadam doświadczenia zawodowego w SQL, ale przerobiłam kilka różnych kursów dzięki których jestem teraz w stanie pisać kod bez żadnego problemu nawet jak zostanę obudzona w środku nocy.

Każde negatywne stwierdzenie („nie mam doświadczenia zawodowego„) lub zawahanie („wydaje mi się„) działa na waszą niekorzyść, no bo jeżeli sami nie jesteście pewni swojej umiejętności, to jak macie przekonać pracodawcę, że ją posiadacie? Mimo iż te dwie osoby są na tym samym poziomie (SQL znają tylko z kursów) to ich przekaz jest całkowicie inny:

1. Kandydat nie ma doświadczenia i zrobił tylko kurs.
2. Rzeczywiście, kandydatka nie ma doświadczenia i zrobiła tylko kurs, ale wydaje się być to wystarczające ponieważ jest pewna swojej umiejętności.

I absolutnie nie namawiam tu do kłamstwa czy naginania waszych umiejętności. Chodzi o bycie pewnym umiejętności, które posiadacie. Weryfikacja waszych kompetencji zostanie przeprowadzona na kolejnych etapach technicznych przez osoby, które się na tym znają. Tam już nie będzie miejsca na cwaniakowanie – będzie się liczyć tylko to co umiecie. Jednak aby się tam dostać, trzeba przejść przez pierwszy wstępny etap. 

Najczęściej poruszane tematy

• ogólnie o firmie
• ogólnie o pozycji na którą aplikujecie: wymagania, zakres obowiązków, narzędzia
• organizacja zespołów analitycznych/DS w firmie, przedstawienie waszego potencjalnego zespołu
• przedstawienie waszej osoby – wasza historia, doświadczenie, umiejętności, czego szukacie
• sprawy administracyjne: rodzaj zatrudnienia (UoP, B2B), forma pracy (zdalna/stacjonarna), warunki
• wynagrodzenie, benefity
• etapy rekrutacji

Pytania od rekruterów

• Opowiedz mi o sobie
• Opowiedz mi o twoim doświadczeniu związanym z tym stanowiskiem
• Opowiedz mi o projekcie, w którym brałaś/eś udział
• Jakie posiadasz umiejętności? Czy potrafisz SQL / Pythona / inne (w zależności od roli)? Jak oceniasz swój poziom w SQL / Pythonie / inne? Ile czasu pracujesz z tą technologią? Jak duże jest twoje doświadczenie z tą technologią?
• Dlaczego chcesz zmienić pracę?
• Dlaczego chcesz się przebranżowić?
• Dlaczego chcesz zostać analitykiem danych / DS?
• Jakiej firmy / pracy szukasz?
• Co jest dla ciebie najważniejsze w pracy?
• Dlaczego jesteś właściwym kandydatem na to stanowisko? Dlaczego powinniśmy Cię zatrudnić?
• Dlaczego chcesz pracować w naszej firmie?
• Jaka forma zatrudnienia cię interesuje? UoP, B2B?
• Jakiego oczekujesz wynagrodzenia? Jakie wynagrodzenie na UoP lub B2B?
• Kiedy możesz zacząć?
• Masz jakieś pytania?

Pytania do rekruterów

• Na jakie stanowisko rekrutują i na jaki poziom (junior/mid/senior)? (jeżeli nie wynika to z oferty)
• Jaka jest forma zatrudnienia?
• Jakie są widełki wynagrodzenia? Czy są podwyżki inflacyjne? Czy są premie? Na jakiej podstawie są obliczane? Czy są opcje? Czy są podwyższone koszty uzyskania przychodu z tytułu praw autorskich?
• Jakie są benefity?
• Czy jest praca zdalna czy stacjonarna? Czy jest jakaś polityka firmy w tym zakresie?
• Czy są jakieś wyjazdy służbowe lub praca w godzinach popołudniowych?
• Kogo poszukują? Kto jest idealnym kandydatem?
• Jak wygląda zakres obowiązków?*
• Jakie są wymagania?*
• Jakich narzędzi używają?*
• Jak wygląda struktura zespołów analitycznych/DS: czy są scentralizowane zespoły na całą firmę? albo czy każdy dział ma swój zespół analityczny? albo pojedynczy pracownicy pracują nad danym tematem?
• Jak wygląda zespół do którego się starasz dostać? Ile jest tam osób, czym się zajmuje?
• Jeżeli rekrutują do różnych zespołów, to na jakiej podstawie i kiedy dowiesz się do jakiego zespołu zostaniesz przypisana/y?
• Do kogo będziesz raportować? Czy jest to osoba techniczna? Jakie jest jej doświadczenie? Jeżeli nie jest osobą techniczną, to kto cię będzie oceniał technicznie? Czy jest osobny manager biznesowy i lead techniczny?**
• Jakie są etapy rekrutacji?

* Oczywiście pytając o rolę, wymagania i narzędzia dowiemy się tylko ogółu. 

** Dla mnie pytanie czy osoba nade mną jest osobą techniczną czy biznesową to zdecydowanie jedno z najważniejszych pytań, szczególnie dla osoby wchodzącej do branży.

5 rzeczy które warto wziąć pod uwagę

1. Bądź przygotowana/y

Zresztą pisałam już w poście o ogólnych zasadach rekrutacji, że to uniwersalna zasada. Powinniśmy:

• wiedzieć czym zajmuje się firma
• znać zawartość oferty
• być przygotowanym na wszystkie pytania wymienione wyżej

2. Zdobądź informacje jak wygląda cały etap rekrutacji

• ile jest etapów?
• na czym polega każdy etap i kto go przeprowadza?
• w jakiej kolejności są etapy?
• jeżeli jest zadanie do zrobienia w domu (ang. hometask) to na czym ono polega? Czy jest to test z kodowania z określonym czasem do zrobienia, czy otwarte zadanie, które ktoś musi sprawdzić?

Teraz bardzo ważna kwestia – negocjacja etapów rekrutacji.

Rekrutacje są pożeraczami czasu, energii i kosztują mnóstwo stresu. Naszym celem jest znalezienie fajnej firmy minimalizując te wszystkie kwestie. Niestety, im lepsza firma tym częściej więcej trudnych i wymagających etapów, dlatego musimy jak najszybciej zidentyfikować firmy do których nie chcemy iść. Wiem, że na początku mamy mnóstwo zapału i wydaje nam się, że z każdej rekrutacji można coś wynieść, ale trust me – ta początkowa ekscytacja szybko mija. Etapów jest dużo, nierzadko są czasochłonne zadania do zrobienia i męczące rozmowy, a do tego zazwyczaj mamy obecną pracę i codzienne bieżączki.

Jak zidentyfikować czy chcemy iść do firmy? Najwięcej da nam rozmowa z potencjalną/ym przełożoną/ym. Taka osoba wie najwięcej – o narzędziach, technologiach, szczegółowym zakresie obowiązków, projektach. Nic nie daje tyle wglądu w pracę co spotkanie z taką osobą. 

Dlatego naciskajcie, aby rozmawiać z taką osobą przed zrobieniem hometasku, w szczególności gdy hometask jest zadaniem otwartym! Hometaski zajmują w cholerę czasu, w szczególności dla osób nie posiadających zbyt wiele praktyki. Z mojego doświadczenia wynika, że założenia czasowe rekruterów są zawsze zbyt optymistyczne, a w rzeczywistości te zadania zajmują dużo, dużo dłużej i to nawet nie 20%, ale często 2-3x więcej! Po prostu osoby definiujące zadania zazwyczaj same ich nie robiły z zegarkiem w ręku, co więcej te osoby pracują na tych danych codziennie i znają je na wylot, więc nawet jeżeli dla nich to są 3h, to dla kandydata będzie to więcej, bo zrozumienie danych i problemu to olbrzymia część zadania.

Raz miałam zadanie “z przewidywanym czasem 3 godz”. Zajęło mi 8h. Później miałam zadanie "na ok. 6h". Zajęło mi 15h. Pomyślcie sobie, dla ilu firm jesteście w stanie poświęcić 8 lub 15h, dodatkowo pracując i ogarniając codzienną bolączkę? Albo rekrutując się do kilku firm jednocześnie? Dlatego tak ważne jest abyście przed zrobieniem zadania wiedzieli, czy rzeczywiście chcecie iść do tej firmy. 
Ja osobiście kilka razy prosiłam o zamianę etapów rekrutacyjnych i nigdy nie było z tym problemu.

Ale zaznaczam – mówimy tu o zadaniach otwartych. Zadania na czas, np. kiedy macie test, który się wyłącza po 1 godzinie są według mnie fair ponieważ z góry wiemy, ile czasu na nie poświęcimy.

3. Nie dajcie się zbić z tropu

Część rekruterów będzie was sprawdzać, testować, podważać wasze kompetencje. Nie dajcie się zbić z tropu! Musicie pamiętać po co tam jesteście i co sobą reprezentujecie. Nie dajcie sobie wmówić, że nie nadajecie się na dane stanowisko.

Sama miałam takie przygody jak próbowałam zmienić stanowisko z analityka danych na data scientista – często moje kompetencje był podważane przez osoby nietechniczne. Opowiem wam o jednej z takich sytuacji. Wysłałam CV, zostałam zaproszona na rozmowę na stanowisko DS. Rekruterka spytała mnie o moje doświadczenie z machine learningiem, a jak je opowiedziałam to jedyne co powiedziała to “Aha, czyli ma pani mniej niż rok doświadczenia? W takim razie nie mogę zaproponować pani stanowiska data scientist, ale właśnie szukamy analityka danych więc byłaby pani idealna na to stanowisko.”

I rozumiem gdyby taka sytuacja wyszła przy rozmowie technicznej, ale zostało tak stwierdzone na samym początku pierwszej rozmowy rekrutacyjnej. Dla mnie to ewidentnie wyglądało jak „zwabienie mnie” na pozycję DS, żeby od początku zaproponować mi pozycję DA.

Ale nie dałam się zbić z tropu – wytłumaczyłam jej, że umiejętności techniczne kandydata sprawdza się na rozmowach technicznych i chciałabym, aby moje zdolności DSowe były ocenione przez innego DS. Jeżeli ktokolwiek podważa wasze kompetencje lub waha się nad waszą kandydaturą – pamiętajcie, pewność siebie! Użyjcie tego samego argumentu co ja użyłam – że chcielibyście, żeby wasze kompetencje były weryfikowane na rozmowach technicznych, bo wiecie, że sobie dacie radę.

Poboczną kwestią jest to czy chcecie kontynuować proces starania się o posadę po takim traktowaniu – moim zdaniem koniec końców i tak nie będziecie bezpośrednio współpracować z rekruterami, więc warto zaryzykować i przynajmniej pogadać z managerem/team leadem.

4. Szczerość

Pisałam o tym już w poprzednim poście, że nie ma co udawać, że potraficie w pythona, jeżeli nie potraficie. Albo, że wyprowadzicie się do Trójmiasta, jeżeli nie chcecie tego zrobić.

Ale czas na drugą stronę medalu szczerości – opiszę wam pewną historię:

Powiedzmy, że chcecie kupić mieszkanie i założyliście sobie budżet 500 000 zł. Oglądacie mieszkania do tej kwoty, ale z każdym jest coś nie tak – zły układ, kiepska lokalizacja lub jakiś inny feler. Nagle ktoś wam pokazuje mieszkanie idealne – doskonały układ, wymarzony metraż, przepiękna okolica. Zakochujecie się w tym mieszkaniu. Zaczynacie sobie wyobrażać w nim wasze życie. Decydujecie, że to jest to.

Jednak dowiadujecie się wtedy o pewnym szkopule – mieszkanie kosztuje 550 000, czyli 10% więcej niż wasz zakładany budżet. Co robicie? Przecież zakochaliście się w tym mieszkaniu, życie sobie już w nim ułożyliście i chcecie tam mieszkać. Wszystkie inne mieszkania są do dupy. Może jednak podwyższycie budżet? Przecież to tylko 10%. Możecie pożyczyć te 50K i żyć w mieszkaniu waszych marzeń.

A co byście zrobili gdybyście od początku wiedzieli, że mieszkanie przewyższa waszą zakładaną kwotę? Prawdopodobnie nawet go nie odwiedzili.

Podobna historia może się stać z waszą kandydaturą.

Całkiem możliwe, że cenicie się na więcej niż średnia rynkowa, bo po prostu wiecie że potraficie więcej niż reszta. Albo chcecie od razu iść na mida mimo iż zmieniacie branże, bo macie 10 lat doświadczenia w biznesie i uważacie, że zasługujecie na więcej niż junior. Jeżeli zakomunikujecie to na samym początku to może przydarzyć się scenariusz „za drogo, nie bierzemy„„. Ale jeżeli najpierw dacie się poznać, przejdziecie przez całą rekrutacje, pokażecie, że rzeczywiście jesteście warci tych lepszych warunków – to jesteście na całkiem innej pozycji negocjacyjnej. Jak już zdążycie dać się „rozkochać” to dużo bardziej prawdopodobne, że jednak się zgodzą na lepsze warunki.

To do was należy decyzja co warto komunikować na początku, a z czym lepiej poczekać. Zależy też czego żądacie – jeżeli chcecie zarabiać 10% więcej to być może a się to wynegocjować na końcu, ale z 50% więcej może być już problem, więc może nie warto tracić czasu na tę firmę.

5. Zbuduj relację z osobą rekrutującą

Kto wie, może się przyda 🙂 Na przykład do tej negocjacji etapów.

Możecie powiedzieć coś miłego na końcu – że bardzo dobrze wam się rozmawiało, albo że bardzo rzeczowo przekazują informacje i spotkanie było bardzo pomocne.

Pamiętajcie jednak, że rekruterzy robią to samo. Próbują was omamić, żebyście myśleli, że to super firma i nie zwracali uwagę na jej mankamenty.

Po rozmowie rekrutacyjnej pamiętajcie o ciągłym kontakcie z rekruterem, przede wszystkim na temat dalszych etapów. Warto przed każdym kolejnym etapem zweryfikować, czemu służy kolejna rozmowa, czego możecie się po niej spodziewać i kto będzie w niej uczestniczył – czy są to osoby techniczne czy biznesowe, jaka jest ich pozycja. W końcu przygotowanie to klucz do sukcesu.

Podsumowanie

1. wstępne rozmowy zazwyczaj nie są przeprowadzane z osobami technicznymi, dlatego aby je przejść najważniejsza jest pewność siebie
2. warto się odpowiednio przygotować
3. negocjujcie kolejność etapów rekrutacyjnych! gódźcie się na otwarte zadania tylko gdy zależy wam na firmie
4. najpierw dajcie się rozkochać, potem negocjujcie warunki
5. pamiętajcie o dobrej relacji z rekruterem

A wy, jakie macie doświadczenia? Na co zwracacie uwagę? O co pytacie rekruterów? Podzielcie się w komentarzach, aby wszyscy mogli skorzystać z tej wiedzy 🙂

Jeżeli podobają wam się moje treści, to będzie mi bardzo miło jak w zamian za moją pracę postawicie mi kawę